新型態工作日增勞基法是把關還是桎梏？ - 新聞

勞基法「一例一休」修法通過2年，不過，隨著新型態工作越來越多，勞基法的限制儼然成為企業發展的阻力，例如高薪白領階層、新創公司業者等，他們都疾呼需要具彈性的工作環境，但勞動部日前召開的勞動基準諮詢會議，並未讓這些行業納入責任制，究竟現行的勞基法是把關還是桎梏？

勞基法「一例一休」修法通過2年，要求勞工在一週中一定要有一天例假、一天休假，也明定加班工時、加班費計算方式等，不過，2年來有不少行業都向勞動部提出困難之處並申請鬆綁，像是闈場工作人員、導遊帶團出國時、出國採訪的媒體等，都有陸續放寬7休1，或納入責任制，但隨著數位時代進展，新型態工作越來越多，難道所有工作都要這樣層層把關嗎？

(圖：中央社)

睜開眼睛就在工作新創業直言遵守勞基法很難

這位從事新創產業的群蘊科技公司總經理呂紹瑋就指出，他們在產品的開發上必須掌握時效，難有正常規律的上下班時間，「甚至也沒打卡上下班」，若要符合勞基法，恐怕對公司有些阻礙。他說：『(原音)畢竟很多時間我們隨時在討論，幾乎把工作跟生活結合在一起，如果強制這些專業的人都要遵守這些規則，對於公司營運來講會有一些阻礙。』

另外這位外商公司主管也指出，身為主管基本上就是責任制，且有太多工作是時間不定，如拜訪客戶，當空中飛人飛來飛去，這些都會佔用到私人時間，但這要怎麼報加班費呢？

他也指出，在美國矽谷的大公司，員工想在下午2點到4點去接小孩，晚上8點工作到12點，都是可行的，但是台灣的公司就必須要框出一段時間，無法讓員工在期間做別的事情。

回應外商訴求國發會提出這三類應納入責任制

國發會指出，多年來，美國商會、歐洲商會以及國內的工商團體都有提過類似的建言，認為勞基法第84條之1、也就是被納入責任制的「工作者」在實務認定過於嚴格，因此他們日前向勞動部提案「一定薪資條件的監督管理人員」、「新創公司核心人員」及「責任制專業人員的工作性質者」應納入責任制。

他們設定的條件為，「一定薪資條件的監督管理人員」是該個別公司從業人員薪資中位數2倍以上或薪資水準前15%以上的監督及管理人員。「新創公司核心人員」是受僱於設立未滿8年的新創事業，從事具專門知識與技術的工作，且持有1%或面值100萬元以上的股權或股票選擇權的工作者。

至於「責任制專業人員的工作性質者」指的是工作內涵著重其專業技能，而非時間長短，工作成果由其負責成敗，並建議可採用負面表列方式，為未來可能增加的行業保留彈性。

定義不明確國發會提案遭打回票

不過，這些提案內容最後在勞動基準諮詢會議上被打了回票。勞動部勞動條件及就業平等司司長謝倩蒨指出，與會委員多認為定義不夠明確，例如什麼樣的事業算是新創事業，只要成立未滿8年都叫新創嗎？還有台灣中小企業居多，就算薪資是公司前15％以上，但未必就是「高薪」的工作。謝倩蒨說：『(原音)就像以中小企業來講，各行各業薪資行情不同，可能擔任經理或什麼，薪水卻不算高，會不會？』

台灣大學國家發展研究所副教授辛炳隆則分析，高階白領納責任制其實還算有共識，但是國發會的界定太寬鬆，國外多是用絕對金額來規範，訂出什麼樣的薪資算是高薪，就應該納入責任制。在新創部分，若成立未滿8年就叫新創，就能享有責任制優惠，似乎也怪怪的；若是鎖定在科技業，那就應該要明確寫科技業中的新創公司在什麼樣的情況下可以適用責任制，而不是很籠統的寫只要是新創就能適用。

台灣大學國家發展研究所副教授辛炳隆 (資料照/中央社)

若要納入責任制學者建議重新明確定義

辛炳隆也提到，勞基法第84條之1算是一個豁免條款，就是被指定的行業可以不受勞基法限制，既然已經是例外條款，又要在其中設定一個負面表列說，有哪些不適用責任制，邏輯就會有點奇怪，也違背了這條法令的設定意旨。他說：『(原音)為了避免麻煩而用負面表列，會把勞基法84-1的例外條款，這個精神會完全反過來了。』

辛炳隆建議，「這些提案未通過不代表社會上不需要，而是沒被清楚界定出來」，只要清楚界定哪個產業、哪個工作、是什麼原因不適用勞基法，越具體越好，並確認這份工作有其自主性、不可預測性、工時長但不會造成公共危險等，才有討論的基礎。

儘管新型態工作增加，部分工作者的作息確實需要更多的彈性，勞基法也確實有難以規範之處，但台灣曾被批評「過勞之島」言猶在耳，究竟哪些行業、哪些工作情況、多少薪資以上需要適用責任制，有待政府明確正面表列出來，再進一步討論，若將所有沾到邊的都納入責任制，恐會引發更多爭議，其中的拿捏考驗政府智慧。